PODER JUDICIÁRIO FEDERAL
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 13ª REGIÃO
SECRETARIA DE AUDITORIA
João Pessoa, Rua Corálio Soares, Centro
Telefone/Ramal: 6126 - E-mail: auditoria@trt13.jus.br
RELATÓRIO DE AUDITORIA
Ação Coordenada de Auditoria do CNJ sobre
a Política contra Assédio e Discriminação no Poder
Judiciário
João Pessoa/PB – Agosto/2023
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PODER JUDICIÁRIO FEDERAL
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 13ª REGIÃO
SECRETARIA DE AUDITORIA
RELATÓRIO CONCLUSIVO
1. IDENTIFICAÇÃO
1.1. Protocolo 5.950/2023
1.2. Área(s) Auditada(s): Várias
1.3. Objeto: Assédio Moral e Sexual
1.4. Objetivos: a) avaliar, no âmbito dos tribunais, a aderência à política
pública instituída pela Resolução CNJ n. 351/2020, por meio do exame de
conformidade com as práticas previstas na norma, tendo por base, ainda,
o Modelo de Avaliação dos Sistema de Prevenção e Combate ao Assédio,
elaborado pelo TCU
1.5. Equipe de Auditoria: Maurício Dias Sobreira Bezerra; Marcos José
Alves da Silva, Mari Hara Onuki Monteiro e Nathália de Almeida Torres
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SUMÁRIO
1. IDENTIFICAÇÃO......................................................................................................... ... 2
2. INTRODUÇÃO..................................................................................................................4
3. VISÃO GERAL DO OBJETO....................................................………….......................10
3.1 SETORES ENVOLVIDOS NO ESCOPO DA AUDITORIA ..........................................10
3.2 LEGISLAÇÃO PERTINENTE UTILIZADA NA AUDITORIA........................................10
4. METODOLOGIA.............................................................................................................11
5. ACHADOS......................................................................................................................12
6. RECOMENDAÇÕES …………………………..………………………….…………………22
7. CONCLUSÕES...............................................................................................................23
8. PROPOSTA DE ENCAMINHAMENTO............................................. ............................24
GLOSSÁRIO......................................................................................................................26
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2. INTRODUÇÃO
A Secretaria de Auditoria do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região, em
cumprimento ao seu Plano Anual de Auditoria para o exercício de 2023, instaurou a
presente auditoria, coordenada pelo CNJ, (comunicado de auditoria 8/2023, Proad
5950/2023) com o objetivo de avaliar a aderência à política pública instituída pela
Resolução CNJ n. 351/2020, por meio do exame de conformidade com as práticas
previstas na norma, tendo por base, ainda, o Modelo de Avaliação dos Sistema de
Prevenção e Combate ao Assédio, elaborado pelo TCU
Para tanto, delegou-se a responsabilidade aos servidores apontados pelo
comunicado supra para desenvolver esta auditoria com vistas a responder as seguintes
questões definidas pelo CNJ na sua matriz de planejamento, que se baseia fortemente no
acórdão 456/2022 do TCU – Plenário:
1º Eixo: Qual é o grau de institucionalização da Política de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação?
1.1. A alta administração demonstra comprometimento com a política de prevenção e
combate ao assédio e discriminação, por meio de mecanismos de comunicação? Quais
são os meios corporativos de comunicação utilizados?
1.2. A alta administração submete-se à própria política de prevenção e combate ao
assédio e discriminação? Foi divulgada carta de compromisso da alta administração ou há
procedimento para tratamento dos casos envolvendo a alta administração?
1.3. O Tribunal adota medidas para avaliar a percepção de seus colaboradores sobre o
compromisso da alta administração com a prevenção e o combate ao assédio e
discriminação? Foram realizadas pesquisas de opinião com os colaboradores internos e
externos ou medida para aferir a percepção quanto ao compromisso da alta
administração?
1.4. O Tribunal instrumentalizou em código de ética e conduta, política de integridade ou
congênere os mecanismos de prevenção e combate ao assédio e discriminação?
Apresente tais instrumentos.
1.5. O Tribunal criou ou designou a instância interna para prevenção e combate ao
assédio e discriminação (Comissão de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e
Sexual)? Indique o normativo interno,
portaria, ordem de serviço ou congênere que criou tal instância.
1.6. No caso de ter sido criada a Comissão do art. 15 da Resolução CNJ n. 351/2020,
existe pelo menos uma para cada grau de jurisdição? Indique o normativo interno,
portaria, ordem de serviço ou congênere que criou tais comissões.
1.7. No caso de ter sido criada a Comissão do art. 15 da Resolução CNJ n. 351/2020,
suas atribuições contemplam as previstas no art. 16 da referida norma?
1.8. No caso de ter sido criada a Comissão do art. 15 da Resolução CNJ n. 351/2020,
esta é composta por representantes da magistratura, dos servidores e dos
colaboradores?
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1.9. No caso de ter sido criada a Comissão do art. 15 da Resolução CNJ n. 351/2020,
esta atende à diversidade existente na instituição?
1.10. No caso de ter sido criada a Comissão do art. 15 da Resolução CNJ n. 351/2020,
esta pode atuar com independência?
1.11. O TRT13 estabeleceu em norma processos e procedimentos para a prevenção e o
combate ao assédio e discriminação?
1.12. O Tribunal instituiu mecanismos para orientação e acolhimento às vítimas de
assédio e discriminação?
1.13. No caso de terem sido instituídos mecanismos formais, as ações de acolhimento e
acompanhamento são pautadas pela lógica do cuidado para pessoas expostas a riscos
psicossociais? Há previsão de afastamento das atividades, de mudança de lotação ou
congêneres?
1.14. O Tribunal dispõe de canais permanentes para denúncia de casos de assédio ou
discriminação, disponíveis também aos colaboradores ou interessados externos? Quais?
1.15. Os canais para denúncia seguem protocolo consistente para obtenção e
consolidação das informações sobre os eventos suspeitos, protegendo a identidade do
ofendido e do ofensor? Apresente tais protocolos.
1.16. A Comissão criada/designada está em funcionamento, sem qualquer impedimento
relativo a recursos humanos ou materiais? Forneça atas de reunião ou outros
instrumentos que comprovem o efetivo funcionamento dos trabalhos da comissão.
2º Eixo: Qual é o grau de aderência às práticas de prevenção ao assédio e à
discriminação?
2.1. O Tribunal explicita, em categorias gerais, quais são os comportamentos desejáveis
no trabalho e quais são considerados indesejáveis ou inaceitáveis, como assédio e
discriminação? Para tanto, quais são os meios corporativos de comunicação utilizados?
2.2. O Tribunal promove esclarecimento aos colaboradores, por meio de exemplos, sobre
as diferenças entre comportamentos desejáveis e não aceitáveis? Esclarece, p.ex., sobre
diferenças entre conflito, violência pontual e assédios?
2.3. O Tribunal estimula a prática do diálogo e da assertividade como forma de
enfrentamento a conflitos? Indique as ações e programas com o objetivo de sensibilizar
os colaboradores na temática de enfrentamento de conflitos.
2.4. O Tribunal possui normativo ou decisão da alta administração definindo a integração
da política de prevenção e combate ao assédio e discriminação a seus contratos de
terceiros? Quais são os atos normativos e/ou decisões que definem a integração da
política nos contratos de colaboradores não estatutários?
2.5. O Tribunal compatibiliza seus contratos de terceiros com a política e com o sistema
de prevenção e combate ao assédio e discriminação? Os contratos de colaboradores
possuem cláusula de observância às práticas de prevenção e apuração de denúncia ou
existe instrumento equivalente garantindo essa aderência pelas contratadas?
2.6. O Tribunal prevê em planos estratégicos ou em normativos a participação conjunta de
chefias e colaboradores na definição das condições e metas de trabalho? Existem
estratégias, atos normativos e/ou decisões orientando para a prática de gestão
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participativa da definição dos acordos de metas individuais, de recursos necessários, de
horário e local de trabalho, de teletrabalho e horários de disponibilidade, etc.?
2.7. O Tribunal define claramente as atribuições de todos os colaboradores? Existe(m)
norma(s) ou contrato(s) definindo as atribuições de cada colaborador do Tribunal?
2.8. A Comissão de Prevenção e Combate ao Assédio e Discriminação orienta as demais
áreas do Tribunal sobre práticas específicas? A Comissão repassa orientação, expede ou
pratica atos (sugestões, recomendações etc), p.ex., às áreas de RH, de licitações e
contratos, de gestão de serviços gerais etc.?
2.9. O Tribunal disponibiliza a gestores e colaboradores canais para orientação,
acolhimento e acompanhamento? Existe instância atuante como canal disponível a
gestores e colaboradores?
2.10. No caso de dispor de canais, estes são compostos por profissionais capacitados? A
instância atuante como canal disponível a gestores e colaboradores é composta por
profissionais capacitados?
2.11. No caso de dispor de canais, estes atuam em conjunto com a área de saúde e/ou de
recursos humanos? A instância atuante como canal disponível a gestores e colaboradores
atua formalmente em conjunto com a
área de saúde e/ou de recursos humanos?
2.12. O Tribunal realiza levantamento de riscos e impactos considerando cargos, setores
e atividades mais suscetíveis ao sofrimento/prática de assédio e discriminação? É
realizado levantamento de riscos de sofrimento/prática de assédio e a criação de
controles para mitigá-los?
2.13. O Tribunal compila informações visando à melhoria do ambiente de trabalho,
inclusive para prevenção e combate ao assédio e discriminação?
Existem, p.ex., dados que suportam o planejamento de treinamentos e campanhas de
prevenção e combate ao assédio?
2.14. O Tribunal utiliza informações das áreas de gestão de pessoas e de saúde
organizacional como auxílio na identificação de possíveis problemas, pontuais ou
sistêmicos, e de áreas em que podem estar ocorrendo casos de violência no trabalho,
especialmente assédio, a fim de promover capacitação, conciliações ou outras atuações?
Há estruturação de
dados, p.ex., de nível de absenteísmo, rotatividade em determinado setor, pesquisa de
clima etc.?
2.15. O Tribunal capacita gestores para identificarem situações que caracterizam
ambiente de trabalho complacente com práticas de assédio e discriminação? Há oferta de
ações de instrução às lideranças/chefias cujo conteúdo verse sobre o assédio na cultura
organizacional?
2.16. O Tribunal realiza campanhas informativas/orientativas de prevenção e combate ao
assédio e discriminação, com regularidade? São promovidas, com regularidade,
campanhas que orientam para a prevenção do assédio e da discriminação?
2.17. O Tribunal dispõe, em seu site e com facilidade de acesso, as informações sobre os
canais de orientação, acolhimento e denúncia para caso ou suspeita de assédio e
discriminação? A informação consegue ser acessada diretamente e com poucos cliques?
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2.18. O Tribunal estabeleceu e divulga os procedimentos que o colaborador pode adotar
em caso ou suspeita de assédio e discriminação (sofrido ou testemunhado)? Existem
formalmente ações orientando procedimentos que o colaborador pode adotar (p.ex. ações
de instrução, por
meio de treinamentos, palestras, enquetes, cartazes, campanhas, etc.)?
2.19. O Tribunal estabeleceu e divulga os procedimentos que o gestor deve adotar em
caso ou suspeita de assédio e discriminação em sua equipe? Há ações de instrução, por
meio de treinamentos, palestras, enquetes, cartazes, campanhas, etc.?
2.20. O Tribunal assegura que os gestores recebam capacitação sobre o sistema de
prevenção e combate ao assédio e discriminação, com regularidade? A participação em
treinamentos é incentivada?
2.21. O Tribunal oferece capacitação a todos os colaboradores (internos e externos) sobre
a política e o sistema de prevenção e combate ao assédio e discriminação? Há realização
de campanhas e de treinamento(s) com regularidade (ao menos uma campanha após a
edição da Resolução CNJ n. 351/2020)?
2.22. O Tribunal monitora o quantitativo de colaboradores capacitados no sistema de
prevenção e combate ao assédio e discriminação? É realizado controle de participação,
com vista em universalizar a capacitação na política e no sistema?
2.23. Os cursos de formação e os programas de aperfeiçoamento preveem o
tema prevenção e combate ao assédio e discriminação? Há presença do tema nos cursos
de formação e os programas de aperfeiçoamento dos tribunais e das escolas de formação
de magistrados e de servidores?
3º Eixo: Qual é o grau de aderência às práticas de detecção do assédio e da
discriminação?
3.1. O Tribunal assegura que as áreas de saúde, RH e outras estejam preparadas para
identificar e encaminhar para apuração eventuais casos de
violência no trabalho, especialmente assédio? As áreas responsáveis estão estruturadas,
com materiais e recursos (p.ex. Fluxos de processos definidos), para a realização das
tarefas?
3.2. O Tribunal realiza pesquisas sobre assédio e discriminação no âmbito do Tribunal?
São promovidas enquetes, por exemplo?
3.3. O Tribunal compila dados sobre denúncias de assédio e discriminação, dispondo de
informações estruturadas, resguardadas as identidades dos denunciantes e dos
denunciados (monitoramento)? Existe estruturação de banco com dados tratados e
consolidados das denúncias recebidas, resguardada a identidade dos envolvidos?
3.4. O Tribunal monitora a evolução do quantitativo de casos de assédio e discriminação?
Ocorre monitoramento dos casos e atuação com base na
frequência dos casos noticiados?
3.5. O Tribunal estabeleceu procedimentos para recebimento, triagem e
investigação de denúncias de assédio e discriminação? Houve formalização dos
procedimentos a serem adotados, p.ex. por meio de manual, fluxos e/ou check list?
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3.6. Nos canais disponibilizados, as denúncias submetidas são controladas e rastreáveis?
Existe controle de recebimento e acompanhamento nos canais disponíveis para
denúncias e se estas são rastreáveis (sistema de numeração de protocolo, sistema de
identificação e acompanhamento)?
3.7. O Tribunal adota mecanismos de proteção dos denunciantes de assédio e
discriminação contra represálias? São adotados mecanismos eficazes de proteção, p.ex.,
medidas administrativas acautelatórias (alteração do cumprimento da jornada, realocação
de servidor(es) em outra unidade), representação quanto à prática de retaliação aos
órgãos disciplinares?
3.8. O Tribunal dispõe de instância interna responsável por mediar conflitos entre chefes e
chefiados acerca da avaliação periódica de desempenho e para apreciar eventuais
recursos administrativos sobre o tema? Há ato(s) normativo(s) que estruture(m) a
instância de mediação de conflitos acerca da avaliação periódica de desempenho e
apreciação de recursos?
4º Eixo: Qual é o grau de aderência às práticas de correção do assédio e da
discriminação?
4.1. O Tribunal dispõe de mecanismos de conciliação entre ofendido e ofensor, que
possam evitar, quando couber, a abertura de processo administrativo disciplinar? Existem
medidas formais (p. ex. fluxos de trabalho, norma) visando à conciliação entre ofendido e
ofensor?
4.2. O Tribunal adota a mediação de conflitos, quando couber, antes de iniciar
procedimento preliminar de investigação? Existem medidas formais para adoção de
práticas restaurativas de mediação entre ofendido e ofensor?
4.3. O Tribunal dispõe de mecanismos de ajustes de conduta em casos em que não caiba
sanção disciplinar? Indique tais mecanismos.
4.4. O Tribunal estabeleceu e divulga procedimentos especiais para recepcionar
denúncias de assédio e discriminação contra a alta administração ou membro de Poder e
o seu encaminhamento para instância superior? Apresente tais procedimentos e
evidências de sua divulgação.
4.5. O Tribunal adota medidas para reduzir o desconforto dos que desejam denunciar?
São adotadas medidas formais, p. ex. proteção à identidade do denunciante e do
denunciado, garantia de acesso à informação exclusivamente para as partes necessárias
ao tratamento da denúncia, ambiente seguro de não identificação para quem deseja
apenas conversar sobre a possibilidade de denunciar?
4.6. O Tribunal assegura que os procedimentos de análise de admissibilidade de denúncia
sejam claros? Apresente-os.
4.7. O Tribunal assegura que, durante a análise de admissibilidade de denúncia, sejam
colhidas informações adicionais necessárias à eventual apuração? Existe(m) processo(s)
de trabalho mapeado(s), manual(is) e/ou check list(s), contendo, pelo menos, as
indagações e medidas que devam ser aplicadas na análise de admissibilidade?
4.8. O Tribunal estabeleceu procedimentos alternativos em caso de a vítima não desejar
se identificar ou formalizar a denúncia? São adotadas práticas, p. ex. orientação à vítima,
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uso de flagrante em filmagens, relatos de terceiros etc.?
4.9. O Tribunal estabeleceu procedimentos para manter o denunciante ciente sobre o
encaminhamento de sua denúncia? Nas normas, fluxo de processo(s) de trabalho
mapeado(s), manual(is) e/ou check list(s) estão dispostas as situações em que, por
ocasião dos encaminhamentos, devem ser comunicadas ações e prazos, com precisão,
ao denunciante?
4.10. O Tribunal adota procedimento detalhado e normatizado de apuração de suposta
infração disciplinar, a partir das normas superiores aplicáveis? São adotados
procedimento(s) que observa(m) os regulamentos aplicáveis sobre práticas de apuração
de denúncias, para evitar, tanto quanto possível, anulações judiciais (p. ex. Autoridade
competente para conhecer da responsabilidade disciplinar, observância do devido
processo legal e da ampla defesa)?
4.11. O Tribunal estabeleceu procedimento, detalhado e cuidadoso, para enquadramento
e dosimetria das sanções disciplinares, a partir das normas superiores aplicáveis? São
adotados procedimentos que observa(m) os regulamentos aplicáveis sobre o
enquadramento e a dosimetria das sanções aplicadas, para evitar, tanto quanto possível,
anulações judiciais (p. ex. natureza e gravidade da infração, danos para o serviço público,
circunstâncias agravantes ou atenuantes, antecedentes funcionais)?
Espera-se com esta auditoria aferir o nível de maturidade deste Tribunal em
relação aos eixos institucionalização, prevenção, detecção e correção do assédio moral,
do assédio sexual e da discriminação..
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3. VISÃO GERAL DO OBJETO
Exame de conformidade nos eixos de institucionalização, prevenção, detecção e
correção do assédio e da discriminação, consoante as medidas previstas na Resolução
CNJ n. 351/2020 e no Modelo de Avaliação dos Sistema de Prevenção e Combate ao
Assédio do TCU.
3.1. SETOR(ES) ENVOLVIDO(S) NO ESCOPO DA AUDITORIA
▪ SGP
▪ Ouvidoria
▪ Núcleo de Licitações
▪ Comissão de Prevenção e Combate ao Assédio e Discriminação
3.2. LEGISLAÇÃO PERTINENTE UTILIZADA NA AUDITORIA
▪ Acórdão 456/2022 do TCU – Plenário;
▪ Resolução 351/2020 do CNJ;
▪ Cartilha sobre Assédio Moral e Sexual no Trabalho – Senado
Federal
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4. METODOLOGIA
Para alcance dos objetivos e comprovação das questões definidas pelo CNJ no
planejamento, a equipe seguiu a metodologia relativa à auditoria de conformidade
atualmente adotada pelos diversos Órgãos e Entidades de Fiscalização Superior (EFS),
notadamente a Resolução 309/2020 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ).
A presente auditoria não sofreu nenhum tipo de limitação.
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5. ACHADOS
Este item relaciona os achados de auditoria decorrentes dos exames realizados.
5.1
Achado
Contratos de terceiros não estão compatibilizados com a política de prevenção e
combate ao assédio e discriminação;
Situação Encontrada
O Tribunal respondeu negativamente ao ser perguntado se compatibiliza seus
contratos de terceiros com a política e com o sistema de prevenção e combate ao assédio
e discriminação.
Objeto
RDI 13/2023 (Proad 7973/2023)
Evidência
Questão 2.5
Critério
Acórdão 456/2022 do TCU – item 2.1.4.: “A organização compatibiliza seus
contratos de terceiros com a política e com sistema de prevenção e combate ao assédio”.
Causa
Inexistência de Código de Conduta para Fornecedores de Bens e de Serviços do
TRT13, a exemplo da Portaria 18 de 31/01/2020, do Conselho Nacional de Justiça.
Efeito
A ausência de compatibilização dos contratos de terceiros com a política de
prevenção e combate ao assédio e discriminação pode resultar na ocorrência de casos de
assédio.
Manifestação do Auditado
“Não havendo discordâncias quanto aos achados preliminares constantes no doc.
11 quando em cotejo com as respostas enviadas pelo doc. 09, retorne este protocolo à
SECAUD, a fim de serem efetivadas as medidas cabíveis” (sequencial 13 do Proad
7973/2023).
Análise
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Tendo em vista a resposta do auditado, o achado se mantém.
Recomendação
Compatibilizar os contratos de terceiros com a política de prevenção e combate ao
assédio e discriminação.
Benefícios Esperados:
A compatibilização dos contratos de terceiros com a política de prevenção e
combate ao assédio e discriminação pode resultar na diminuição de casos de assédio.
5.2
Achado
Ausência de monitoramento do quantitativo de pessoas capacitadas na política e
no sistema de prevenção e combate ao assédio e discriminação
Situação Encontrada
O Tribunal respondeu negativamente ao ser perguntado se monitora o quantitativo
de colaboradores capacitados no sistema de prevenção e combate ao assédio e
discriminação.
Objeto
RDI 13/2023 (Proad 7973/2023)
Evidência
Questão 2.22.
Critério
Acórdão 456/2022 do TCU – item 2.5.5: “organização monitora o quantitativo de
colaboradores capacitados no sistema de prevenção e combate ao assédio”
Causa
Ausência de centralização do controle do quantitativo de pessoas capacitadas.
Efeito
A ausência de monitoramento do quantitativo de colaboradores capacitados no
sistema de prevenção e combate ao assédio e discriminação poderia levar a uma sub
capacitação dos recursos humanos no tema, o que poderia levar a ocorrência de casos
de assédio.
Manifestação do Auditado
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“Não havendo discordâncias quanto aos achados preliminares constantes no doc.
11 quando em cotejo com as respostas enviadas pelo doc. 09, retorne este protocolo à
SECAUD, a fim de serem efetivadas as medidas cabíveis” (sequencial 13 do Proad
7973/2023).
“Desde a implantação da Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio
Moral, o tema tem sido abordado por diversos meios de comunicação, com promoção de
palestras e inclusive ações pontuais realizadas pelo setor da psicologia. Não há
monitoramento partindo do TRT, mas a comissão periodicamente comunica a presidência
sobre os encaminhamentos e providências solicitadas. O controle de participação
depende dos órgãos fomentadores da ação, se SEGEPE, Saúde ou Saúde” (E-mail da
Coordenadoria de Saúde)
Análise
Tendo em vista a resposta do auditado e da Coordenadoria de Saúde, o achado se
mantém.
Recomendação
Monitorar o quantitativo de pessoas capacitadas na política e no sistema de
prevenção e combate ao assédio e discriminação.
Benefícios Esperados:
O monitoramento do quantitativo de colaboradores capacitados no sistema de
prevenção e combate ao assédio e discriminação poderia resultar em um maior
treinamento dos recursos humanos no tema, o que poderia reduzir a ocorrência de casos
de assédio.
5.3
Achado
Ausência de procedimentos formais e padronizados para recebimento, triagem e
investigação de denúncias de assédio e discriminação.
Situação Encontrada
O Tribunal respondeu negativamente ao ser perguntado se estabeleceu
procedimentos para recebimento, triagem e investigação de denúncias de assédio e
discriminação
Objeto
RDI 13/2023 (Proad 7973/2023)
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Evidência
Questão 3.5.
Critério
Acórdão 456/2022 do TCU – item 3.2.1: “organização estabeleceu procedimentos
para recebimento, triagem e investigação de denúncias de assédio”
Causa
A Comissão de Prevenção e Combate ao Assédio e Discriminação entende que é
melhor não estabelecer um fluxo rígido para os procedimentos de recebimento, triagem e
investigação das denúncias, para que possam atentar melhor à singularidade de cada
caso concreto.
Efeito
A ausência de procedimentos para recebimento, triagem e investigação de
denúncias de assédio dificulta o conhecimento e tratamento dos casos de assédio.
Manifestação do Auditado
“Não havendo discordâncias quanto aos achados preliminares constantes no doc.
11 quando em cotejo com as respostas enviadas pelo doc. 09, retorne este protocolo à
SECAUD, a fim de serem efetivadas as medidas cabíveis” (sequencial 13 do Proad
7973/2023).
“Sim. Os procedimentos a serem adotados estão inseridos na página da Ouvidoria
da Mulher. Link: https://www.trt13.jus.br/institucional/ouvidoria/ouvidoria-da-mulher. Nas
Comissões de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e do Assédio Sexual não há
fluxos de procedimentos” (E-mail da Ouvidoria)
“A política de enfrentamento estabelecida pelo TRT13 prevê que após recebida a
denúncia, haverá escuta do noticiante com participação restrita à psicóloga e à juíza
coordenadora, bem como a qualquer integrante da comissão solicitado pelo denunciante.
Após a escuta, será aplicado inventário de atos negativos no setor cujos problemas foram
apontados, e após a comissão se reúne para discutir as providências e encaminhamentos
que serão solicitados à presidência, bem como há devolutiva da análise do inventário de
atos negativos para o gestor. Entendemos por não estabelecer fluxo rígido para atentar a
singularidade de cada caso” (E-mail da Coordenadoria de Saúde)
Análise
Tendo em vista a resposta do auditado, da Ouvidoria e da Coordenação de Saúde,
o achado se mantém.
Recomendação
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Estabelecer procedimentos para recebimento, triagem e investigação de denúncias
de assédio.
Benefícios Esperados
A criação de procedimentos para recebimento, triagem e investigação de
denúncias poderia facilitar o conhecimento e tratamento dos casos de assédio.
5.4
Achado
Ausência de documentos e /ou mecanismos que prevejam ajustes de conduta em
casos em que não caiba sanção disciplinar
Situação Encontrada
O Tribunal respondeu negativamente ao ser perguntado se dispõe de mecanismos
de ajustes de conduta em casos em que não caiba sanção disciplinar.
Objeto
RDI 13/2023 (Proad 7973/2023)
Evidência
Questão 4.3.
Critério
Acórdão 456/2022 do TCU – item 4.1.3: “A organização dispõe de mecanismos de
ajustes de conduta em casos em que não caiba sanção disciplinar”.
Causa
A Comissão de Prevenção e Combate ao Assédio e Discriminação entende que a
política do TRT13 foi criada pensando que a questão do assédio nem sempre é uma
questão que envolve apenas aspectos da conduta particular, mas sim uma situação de
dificuldade nas relações intersubjetivas, de modo que, antes de pensar em solicitar
providências disciplinares pensa-se em oficinas e ações em saúde para retornar aos bons
aspectos de convivência.
Efeito
A ausência de mecanismos de ajustes de conduta em casos em que não caiba
sanção disciplinar poderá ensejar a perpetuação dos casos de assédio e/ou a sensação
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de impunidade nos envolvidos.
Manifestação do Auditado
“Não havendo discordâncias quanto aos achados preliminares constantes no doc.
11 quando em cotejo com as respostas enviadas pelo doc. 09, retorne este protocolo à
SECAUD, a fim de serem efetivadas as medidas cabíveis” (sequencial 13 do Proad
7973/2023).
“Não criamos termos de ajuste de conduta, apenas encaminhamos para
providências de restabelecimento da saúde no setor indicado como de vivência
assediosa. A política do TRT13 foi criada pensando que a questão do assédio nem
sempre é uma questão que envolve apenas aspectos da conduta particular. E sim uma
situação de dificuldade nas relações intersubjetivas, pelo que antes de pensar em solicitar
providências disciplinares pensamos em oficinas e ações em saúde para retornar aos
bons aspectos de convivência. Caso não seja atingida essa finalidade, podemos
encaminhar o relatório à presidência para que adote as providências que entender
conveniente” (E-mail da Coordenadoria de Saúde)
Análise
Tendo em vista a resposta do auditado e da Coordenadoria de Saúde, o achado se
mantém.
Recomendação
Criar normas e /ou mecanismos que prevejam ajustes de conduta em casos de
assédio em que não caiba sanção disciplinar.
Benefícios Esperados
A criação de mecanismos de ajustes de conduta em casos em que não caiba
sanção disciplinar poderá facilitar a solução desses casos de assédio.
5.5
Achado
Ausência de procedimentos especiais para recepcionar notícia de assédio ou
discriminação cometidos pela alta administração ou membro de Poder
Situação Encontrada
O Tribunal respondeu negativamente ao ser perguntado se estabelece e divulga
procedimentos especiais para recepcionar denúncias de assédio e discriminação contra a
alta administração ou membro de Poder e o seu encaminhamento para instância superior
Objeto
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RDI 13/2023 (Proad 7973/2023)
Evidência
Questão 4.4.
Critério
Acórdão 456/2022 do TCU – item 4.2.2: “ A organização estabeleceu e divulga
procedimentos especiais para recepcionar denúncias de assédio contra a alta
administração ou membro de Poder e o seu encaminhamento para instância superior”
Causa
A Comissão de Prevenção e Combate ao Assédio e Discriminação entende que os
casos devem ser tratados de maneira individualizada e não engessados por
procedimentos pré-estabelecidos.
Efeito
A ausência de procedimentos especiais para recepcionar denúncias de assédio
perpetrados pela alta administração ou membro de Poder e o seu encaminhamento para
instância superior poderia ensejar a impunidade dos ofensores e a perpetuação dos
assédios cometidos.
Manifestação do Auditado
“Não havendo discordâncias quanto aos achados preliminares constantes no doc.
11 quando em cotejo com as respostas enviadas pelo doc. 09, retorne este protocolo à
SECAUD, a fim de serem efetivadas as medidas cabíveis” (sequencial 13 do Proad
7973/2023).
“Não tratamos diferentemente denúncias de assédio para alta administração ou
membro de poder, usando sempre o formulário para qualquer solicitação” (E-mail da
Coordenadoria de Saúde)
Análise
Tendo em vista a resposta do auditado e da Coordenadoria de Saúde, o achado se
mantém.
Recomendação
Estabelecer e divulgar procedimentos especiais para recepcionar denúncias de
assédio cometidos pela alta administração ou membro de Poder e o seu encaminhamento
para instância superior.
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Benefícios Esperados
A criação de procedimentos especiais para recepcionar denúncias de assédio
perpetrados pela alta administração ou membro de Poder e o seu encaminhamento para
instância superior poderia facilitar a correção desses casos.
5.6
Achado
Falta de clareza em relação aos procedimentos de análise de admissibilidade de
denúncia;
Situação Encontrada
O Tribunal respondeu negativamente ao ser perguntado se assegura que os
procedimentos de análise de admissibilidade de denúncia sejam claros.
Objeto
RDI 13/2023 (Proad 7973/2023)
Evidência
Questão 4.6.
Critério
Acórdão 456/2022 do TCU – item 4.3.1: “A organização assegura que os
procedimentos de análise de admissibilidade de denúncia sejam claros e que as pessoas
que os executam estejam preparadas para fazê-los”
Causa
A Comissão de Prevenção e Combate ao Assédio e Discriminação entende que a
lógica no tratamento de questões sobre a saúde no trabalho não pode ser a de um
processo jurisdicional, onde há fluxo processual e partes adversas, não cabendo a
existência de critérios de admissibilidade das denúncias.
Efeito
A falta de clareza nos procedimentos de análise de admissibilidade de denúncia,
bem como a falta de capacitação por parte daqueles que os executam, impactam
negativamente a correção dos casos de assédio verificados.
Manifestação do Auditado
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“Não havendo discordâncias quanto aos achados preliminares constantes no doc.
11 quando em cotejo com as respostas enviadas pelo doc. 09, retorne este protocolo à
SECAUD, a fim de serem efetivadas as medidas cabíveis” (sequencial 13 do Proad
7973/2023).
“Não há critérios de admissibilidade de denúncias preestabelecidas. O sofrimento
do trabalhador deve sempre ser acolhido, qualquer que seja a forma de manifestação. A
comissão, com a notícia de assédio, faz o acolhimento do denunciante e a partir daí toma
as providências adequadas ao caso. Entendemos que a lógica no tratamento de questões
sobre a saúde no trabalho não pode ser a de um processo jurisdicional, onde há fluxo
processual e partes adversas. Todos devem atuar em busca de cessar o sofrimento no
trabalho.” (E-mail da Coordenadoria de Saúde)
Análise
Tendo em vista a resposta do auditado e da Coordenadoria de Saúde, o achado se
mantém.
Recomendação
Assegurar que os procedimentos de análise de admissibilidade de denúncia dos
casos de assédio sejam claros e que as pessoas que os executam recebam as
capacitações devidas para executá-los.
Benefícios Esperados
Procedimentos de análise de admissibilidade de denúncia claros, bem como a
capacitação por parte daqueles que os executam, poderiam impactar positivamente a
correção dos casos de assédio verificados.
5.7.
Achado
Inexistência de processo(s) de trabalho mapeado(s), manual(is) e/ou check list(s),
com as indagações e medidas que devam ser aplicadas na análise de admissibilidade, a
fim de garantir que sejam colhidas as informações necessárias à eventual apuração;
Situação Encontrada
O Tribunal respondeu negativamente ao ser perguntado se assegura que, durante
a análise de admissibilidade de denúncia, sejam colhidas informações adicionais
necessárias à eventual apuração.
Objeto
RDI 13/2023 (Proad 7973/2023)
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Evidência
Questão 4.7.
Critério
Acórdão 456/2022 do TCU – item 4.3.2: “A organização assegura que, durante a
análise de admissibilidade de denúncia, sejam colhidas informações adicionais
necessárias à eventual apuração”
Causa
A Comissão de Prevenção e Combate ao Assédio e Discriminação entende que a
questão de saúde mental no trabalho não deve ser encarada como um procedimento
judicial, com análise de admissibilidade das denúncias e check lists, mas sim de acordo
com a construção científica da psicologia, medicina, e outras áreas do conhecimento que
tratam desse tema.
Efeito
A Inexistência de processo(s) de trabalho mapeado(s), manual(is) e/ou check
list(s), com as indagações e medidas que devam ser aplicadas na análise de
admissibilidade, a fim de garantir que sejam colhidas as informações necessárias à
eventual apuração; impactam negativamente a correção dos casos de assédio
verificados.
Manifestação do Auditado
“Não havendo discordâncias quanto aos achados preliminares constantes no doc.
11 quando em cotejo com as respostas enviadas pelo doc. 09, retorne este protocolo à
SECAUD, a fim de serem efetivadas as medidas cabíveis” (sequencial 13 do Proad
7973/2023).
“Não tratamos a questão de saúde mental no trabalho com esse procedimento de
checklist e proc, e sim de acordo com a construção científica da psicologia, medicina, e
outras áreas so conhecimento que tratam desse tema” (E-mail da Coordenadoria de
Saúde)
Análise
Tendo em vista a resposta do auditado e da Coordenadoria de Saúde, o achado se
mantém.
Recomendação
Criar controles que assegurem que, durante a análise de admissibilidade de
denúncia, sejam colhidas todas as informações adicionais necessárias à eventual
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apuração da notícia de assédio.
Benefícios Esperados
O mapeamento dos processos de trabalho, a adoção de manuais e/ou check lists,
com as indagações e medidas que devam ser aplicadas na análise de admissibilidade,
poderiam garantir que fossem colhidas as informações necessárias à eventual apuração e
correção dos casos de assédio verificados.
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6. RECOMENDAÇÕES
Com a finalidade de correção das falhas apontadas no capítulo anterior, foram
feitas as seguintes recomendações:
• Compatibilizar os contratos de terceiros com a política de prevenção e combate ao
assédio e discriminação;
• Monitorar o quantitativo de pessoas capacitadas na política e no sistema de
prevenção e combate ao assédio e discriminação;
• Estabelecer procedimentos para recebimento, triagem e investigação de denúncias
de assédio;
• Criar normas e /ou mecanismos que prevejam ajustes de conduta em casos de
assédio em que não caiba sanção disciplinar;
• Estabelecer e divulgar procedimentos especiais para recepcionar denúncias de
assédio cometidos pela alta administração ou membro de Poder e o seu
encaminhamento para instância superior;
• Assegurar que os procedimentos de análise de admissibilidade de denúncia dos
casos de assédio sejam claros e que as pessoas que os executam recebam as
capacitações devidas para executá-los.;
• Criar controles que assegurem que, durante a análise de admissibilidade de
denúncia, sejam colhidas todas as informações adicionais necessárias à eventual
apuração da notícia de assédio.
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7. CONCLUSÕES
A presente auditoria coordenado pelo CNJ procurou avaliar a aderência à política
pública instituída pela Resolução CNJ n. 351/2020, por meio do exame de conformidade
com as práticas previstas na norma, tendo por base, ainda, o Modelo de Avaliação dos
Sistema de Prevenção e Combate ao Assédio, elaborado pelo TCU.
Das análises realizadas, surgiram sete achados de auditoria, explicitados no
capítulo 5 deste relatório, para os quais foram sugeridas as seguintes ações:
• Compatibilizar os contratos de terceiros com a política de prevenção e combate ao
assédio e discriminação;
• Monitorar o quantitativo de pessoas capacitadas na política e no sistema de
prevenção e combate ao assédio e discriminação;
• Estabelecer procedimentos para recebimento, triagem e investigação de denúncias
de assédio;
• Criar normas e /ou mecanismos que prevejam ajustes de conduta em casos de
assédio em que não caiba sanção disciplinar;
• Estabelecer e divulgar procedimentos especiais para recepcionar denúncias de
assédio cometidos pela alta administração ou membro de Poder e o seu
encaminhamento para instância superior;
• Assegurar que os procedimentos de análise de admissibilidade de denúncia dos
casos de assédio sejam claros e que as pessoas que os executam recebam as
capacitações devidas para executá-los.;
• Criar controles que assegurem que, durante a análise de admissibilidade de
denúncia, sejam colhidas todas as informações adicionais necessárias à eventual
apuração da notícia de assédio.
É importante destacar que as questões de auditoria foram formuladas pelo CNJ,
sem nenhuma interferência da auditoria deste Tribunal. Como os achados estão
diretamente relacionados às questões e as recomendações estão relacionadas aos
achados, podemos concluir que esta auditoria teve que se manter dentro dos limites
estabelecidos pelo planejamento superior em relação a esta ação coordenada.
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8. PROPOSTA DE ENCAMINHAMENTO
Em face do caráter conclusivo deste relatório, sugere-se seu envio ao Exmo. Sr.
Presidente deste Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região, para conhecimento e
adoção das providências que entender necessárias.
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À superior apreciação do Diretor da Secretaria de Auditoria
Maurício Dias Sobreira Bezerra
(Líder da Equipe de Auditoria)
Nathália de Almeida Torres
(Membro da Equipe de Auditoria)
Mari Hara Onuki Monteiro
(Membro da Equipe de Auditoria)
Marcos José Alves da Silva
(Membro da Equipe de Auditoria)
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GLOSSÁRIO
CNJ – Conselho Nacional de Justiça
RDI – Requisição de Documentos e Informações
RH – Recursos Humanos
Proad – Protocolo Administrativo
SECAUD – Secretaria de Auditoria
SEGEPE – Secretaria de Gestão de Pessoas e Pagamento de Pessoal
SGP – Secretaria-Geral da Presidência
TCU – Tribunal de Contas da União
TRT/PB – Tribunal Regional do Trabalho da Paraíba
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