Urinar em área comum de prédio não gera justa causa. 'Direito e o Trabalho', por DorgivalTerceiro Neto Júnior

Um zelador conseguiu reverter a demissão por justa causa que lhe fora aplicada pelo empregador pelo fato de ter urinado em uma área comum do prédio onde prestava serviço como terceirizado.

Para o juiz Marcos Ulhoa Dani, da Terceira Vara do Trabalho de Brasília-DF, que julgou o processo, uma sanção disciplinar mais branda alcançaria o efeito pedagógico almejado, pois a infração aconteceu apenas uma única vez, e o ato foi praticado em local pouco visível, quando o homem estava sofrendo de infecção urinária, além de que o empregado se mostrou arrependido.

O trabalhador ajuizou a ação para requerer a reversão da pena de justa causa, enquanto que a empresa que o contratou para o serviço terceirizado alegou ter observado todos os ditames legais na aplicação da pena, mas os documentos juntados ao processo demonstraram que o zelador sempre se pautou pela pontualidade e honestidade e que não há relatos que possam desabonar a conduta moral, profissional ou pessoal do trabalhador.

Na audiência, o preposto da empresa não soube dizer se o trabalhador já recebeu advertências ou penalidades antes de ser dispensado nem provou que o empregado havia cometido outras infrações, enquanto que uma testemunha revelou que o local em que o empregado urinou não era de grande circulação de pessoas. Disse que só viu a filmagem do fato e que apenas um morador teria presenciado o ocorrido.

Diante dessas circunstâncias, o juiz concluiu que “...não se comprova que o evento tenha sido visto por outros moradores ou crianças, sendo que a testemunha confirma que o local do evento era longe do playground. Todas essas provas implicam em dizer que o local não era muito visível”, e, por isso, afastou a justa causa aplicada pelo empregador.

Para o magistrado, não é inviável que o empregador dispense seu funcionário por justa causa por uma única infração, mas “..este evento deve ser de uma gravidade tal que abale, de forma indelével, a confiança do empregador no empregado, devendo o mesmo ser robustamente provado. A ocorrência de justa causa é um evento que gera uma mácula na ficha funcional e na carreira do trabalhador, pois é a pena máxima em um contrato de trabalho”.

Na avaliação do juiz, como ficou comprovado que o local não era visível, pode-se concluir que o reclamante tinha discernimento que o procedimento não era correto e deveria ser ocultado.

Argumentou ainda o magistrado que “Apesar de ter sido uma falta grave, a gradação de penas indicava uma suspensão, e não uma dispensa com justa causa, conforme se verificou in casu. A aplicação de pena máxima pela reclamada implica ato extremo, em abuso do poder disciplinar patronal.”

Por considerar que não houve razoabilidade, proporcionalidade nem gradação da penalidade, o magistrado declarou a nulidade da dispensa por justa causa e reconheceu a dispensa por iniciativa do empregador imotivada.

(TRT 10ª Região – 3ª VT de Brasília-DF – Proc. 0000356-60.2015.5.10.0003)

ABORTO ESPONTÂNEO NÃO ANULA ESTABILIDADE

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio de Janeiro reconheceu o período de estabilidade de uma trabalhadora desde a confirmação da gravidez até a data do aborto espontâneo que sofreu.

Entendeu a Turma, sob a relatoria do desembargador Rildo Albuquerque Mousinho de Brito, que mesmo sem existir previsão legal sobre o tema, a garantia de emprego à gestante não visa somente ao bem-estar do nascituro, mas também à proteção da trabalhadora contra a dispensa discriminatória.

Para o relator, a situação deve ser interpretada com vistas ao artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal, em consonância com o que dispõe o artigo 395 da CLT, que versam, respectivamente, sobre estabilidade da gestante e o direito a repouso no caso de aborto espontâneo.

(TRT 1ª Região – 3ª Turma – Proc. 0000838-36.2012.5.01.0044)