Dia do Orgulho LGBT: o que a Justiça do Trabalho pode fazer para dar apoio à comunidade LGBTQIAP+

Hoje é comemorado o Dia Mundial do Orgulho LGBT. A data é uma homenagem a um evento ocorrido no bar Stonewall Inn, em Nova York, nos Estados Unidos, em 28 de junho de 1969. A repressão policial à população LGBTQIAP+ que frequentava o local gerou comoção e rendeu debate público, atos que reverberam até hoje. Em 2022, observamos alguns avanços em meio a diversos obstáculos a serem transpostos.

A data, que celebra as possibilidades de ser e existir, diz respeito não só aos membros da comunidade LGBTQIAP+, mas sim à sociedade como um todo. Não há como haver justiça e sociedade plena enquanto grupos seguem tendo seus direitos subtraídos ou suas existências invisibilizadas apenas por serem quem são.

Ana Paula Porto é juíza do trabalho e coordenadora do Comitê Gestor da Igualdade de Gênero, Raça e Diversidade do TRT-13

“O dia 28 de junho representa a luta pelo combate ao preconceito, discriminação, violência e exclusão em relação a população LGBTQI+. Vivemos em democracia, seguindo regras constitucionais que respaldam a formação de uma sociedade livre, justa e solidária, com a promoção do bem de todos, e embasada pelo princípio da igualdade, de modo que não se justifica práticas de  preconceito ou discriminação por conta da orientação sexual e da identidade de gênero”, afirmou a juíza do trabalho e coordenadora do Comitê Gestor da Igualdade de Gênero, Raça e Diversidade do Tribunal Regional do Trabalho da Paraíba (13ª Região), Ana Paula Porto.

De acordo com a magistrada, a população LGBTQIAP+, a despeito de todos os direitos já conquistados, ainda enfrentam dificuldades significativas no âmbito da empregabilidade, reforçando a percepção de que há, sim, preconceito no mercado de trabalho. “Segundo pesquisa realizada pela Center for Talent Innovation, pelo menos 33% das empresas no Brasil deixam de escolher pessoas LGBTQIA+ para cargos de direção e de chefia e 41% dessa população relata terem sido vítimas de discriminação no ambiente de trabalho. Por isso, é preciso continuarmos a aplicar políticas que gerem mudança de cultura e de incentivo às relações laborais mais respeitosas”, completou. 

No entanto, não se trata apenas de uma questão de ocupação de postos de liderança. É inegável que quanto mais diversa for a composição de um ambiente de trabalho, em todos os níveis, os preconceitos encontram menos terreno para se proliferarem, mas o problema começa em um nível mais básico. É o que ressalta o professor da Escola de Direito da Fundação Getúlio Vargas, no Rio de Janeiro, Wallace Corbo. “É comum que pessoas LGBTQIAP+ estejam sujeitas a comentários, a insultos, a pretensas ‘piadas’ que desumanizam sua condição — todas essas condutas configurando graus diferentes de agressão que geram nas pessoas LGBTQIAP+ uma sensação de desumanização, de não pertencimento, de violação a sua dignidade”, exemplificou. 

Wallace Corbo é professor da Escola de Direito da Fundação Getúlio Vargas, no Rio de Janeiro

Para além do campo individual, há também o quinhão das instituições que são complacentes e que possam fazer vista grossa para estes episódios individuais. “A discriminação institucional vai ocorrer sempre que a organização dos procedimentos dentro de uma estrutura do mercado de trabalho não deem conta, seja de reprimir LGBTQIAP+ fobia, seja de incluir ativamente pessoas LGBTQIAP+ na sua estrutura e em todos os níveis e espaços de desenvolvimento profissional. Assim, mesmo que não haja regras expressamente discriminatórias dentro de uma instituição do mercado de trabalho, a permanência de um ambiente hostil a pessoas LGBTQIAP+ já dá revela por si só o fato da discriminação contra essas pessoas naquela organização”, completou. 

Como discutido na matéria sobre o Dia do Combate à LGBTfobia, ações reiteradas de preconceito podem incorrer em assédio e a organização ou empresa precisa estar atenta a estes sinais. No entanto, como o ambiente de trabalho não está dissociado da sociedade, é preciso agir em diversas frentes. “O mero reconhecimento de alguns direitos iguais e a criminalização de algumas formas de violência não são suficientes para promover a inclusão ativa de pessoas LGBTQIAP+, especialmente aquelas mais marginalizadas –  como pessoas transexuais, transgênero e travestis – em espaços privilegiados do ponto de vista econômico e social. Assim, por exemplo, o avanço de medidas especiais ou ações afirmativas em favor de pessoas LGBTQIAP+ no mercado de trabalho, no campo da saúde, no campo da educação, sempre atentando as particularidades de cada grupo, sem dúvidas contribuiria para o avanço do combate a discriminação de que estamos tratando”, apontou o professor Wallace Corbo.

Justiça do Trabalho em ação

No que diz respeito à Justiça do Trabalho, é de sua responsabilidade a reparação de lesões e danos, além de pacificar conflitos. Em relação à comunidade LGBTQIAP+, algumas ações podem ajudar a garantir tratamento digno e atento às particularidades deste grupo social. É o que defende o juiz do trabalho, gestor nacional do Programa Trabalho Seguro e coordenador substituto do Comitê Gestor da Igualdade de Gênero, Raça e Diversidade do TRT-13, André Machado Cavalcanti.

André Machado Cavalcanti é gestor nacional do Programa Trabalho Seguro e coordenador substituto do Comitê Gestor da Igualdade de Gênero, Raça e Diversidade do TRT-13

“É possível citar a edição do Ato Conjunto CSJT.TST.GP nº 24, de 13 de novembro de 2014, pelo qual foi instituída a Política Nacional de Responsabilidade Socioambiental da Justiça do Trabalho – PNRSJT. O art. 20 desse Ato orienta para que os órgãos da Justiça do Trabalho, quando da elaboração de suas políticas próprias, promovam ‘o respeito à diversidade e à equidade, de forma a combater a discriminação que se baseie em preconceito e envolva distinção, exclusão e preferência que tenham o efeito de anular a igualdade de tratamento ou oportunidades’”, destacou.

Ao longo dos últimos anos, o próprio TST e os regionais trabalhistas implementaram comissões, grupos de trabalho e comitês voltados à implementação de políticas de combate à discriminação e de acolhimento das diversidades, o que tem contribuído para alcançar esta meta. No âmbito do TRT-13, destaca-se o Comitê Gestor da Igualdade de Gênero, Raça e Diversidade. 

Recentemente, o TRT-13 publicou uma orientação aos desembargadores para utilizar o nome social em processos de pessoas trans, alinhada à Resolução CNJ Nº 270/2018, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Também houve uma decisão recente, com indenização paga a um homem trans que não teve seu nome social usado e retificado no sistema da empresa em que trabalhava, mesmo após a regularização de seus documentos. Para o juiz do trabalho André Cavalcanti, são exemplos das contribuições que a justiça trabalhista pode dar.

“O TRT 13ª Região aprovou neste ano a Política de Equidade de Gênero, Raça e Diversidade, por meio da Resolução Administrativa nº 02/2022, dispondo sobre ações e projetos que devem ser implementados com o escopo de combater a discriminação de todos aqueles que são vulneráveis, pelas suas condições pessoais, a exemplo da mulher, do negro e dos LGBTQIAP+. Nesse sentido, temos procurado capacitar servidores e magistrados a respeito dos direitos e garantias dessas pessoas, dos meios para combater a discriminação, e de promover o acolhimento de todas as diferenças, como fator positivo, para a evolução e o crescimento da sociedade e suas organizações, inclusive no âmbito interno”, informou.

Para o professor de direito da FGV-RJ, Wallace Corbo, o grande desafio do poder judiciário no século XXI é criar mecanismos de abertura institucional à população, especialmente à população mais marginalizada. “Nesse campo, sem dúvida, campanhas de conscientização e a criação de estruturas específicas voltadas ao atendimento de pessoas LGBTQIAP+ marginalizadas por certo poderiam contribuir para que estas pessoas pudessem efetivamente olhar para as estruturas judiciais como espaço possível de reconhecimento dos seus direitos violados”, completou.

André Luiz Maia
Assessoria de Comunicação Social TRT-13